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竞业限制条款与实务研究(一)

在社会劳动高度分化的当今社会,社会行业千千万万,每个行业都有大量同行且彼此之间存在着竞争关系。因此,很多公司在和劳动者签订劳动合同时均约定了竞业限制条款,或签订了竞业限制协议。设置竞业限制条款对于有效维护公司的商业利益至关重要,本文将详细介绍竞业限制制度的概念及应用。

 

一、概念

 

我国对于“竞业限制”的规定,主要存在于《劳动合同法》(2012修改)第23条和第24条。“竞业限制”是指在解除或者终止劳动合同后,特定人员不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

 

、适用对象

 

《劳动合同法》第24条第1款规定,“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

1、高级管理人员

对于哪些人员属于高级管理人员,《劳动合同法》并未明确规定,公司可以在章程或规章制度中对“高级管理人员”的职务范围进行限定,为公司可以自由裁量和决定的范围,通常应当包括公司的董事、经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书等有较高管理权限的人员。

2、高级技术人员

至于高级技术人员所包括的范围,作者认为可以参照各种行业标准来予以确定,比如高级工程师、高级建筑师、高级设计师,各种中高级称号获得者都应当算作高级技术人员,当然用人单位也可以在公司规章制度中根据实际生产、经营情况自由合理的规定其范围。

3、其他负有保密义务的人员

《劳动合同法》第24条之所以设定“其他负有保密义务人员”,是为了在竞业限制的适用对象上,赋予用人单位较大的“自由裁量权”,允许用人单位根据自身的生产、经营情况确定负有保密义务人员的具体范围。但用人单位不能无限扩大该范围,判断哪些人员负有保密义务人员还需要遵循合法、合理的原则。例如,一般不应该将一般销售人员、服务人员、不掌握核心技术的普通工人列入负有保密义务的人员范围。

 

、限制期限

 

《劳动合同法》第24条第2款规定,“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。如果约定竞业限制的期间超过两年,则超过部分的约定无效。

 

、法律责任与赔偿标准

 

《劳动合同法》第23条第2款规定,“劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此,劳动者违反竞业限制约定的,承担的是违约责任。用人单位最好事先约定违约金的具体数额,以便于违约条款的执行。

同时,依据2012年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第10条的规定,“劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。”竞业限制人员向单位支付违约金后,并不能免除其在剩余期限内继续履行竞业限制的义务。

 

、成立条件

 

竞业限制条款需要符合形式合法和内容合理两个方面的要求,才能产生法律约束力。竞业限制的形式要件,是要求用人单位在劳动合同或竞业限制协议中明确约定竞业限制条款,而不能仅在企业制度中规定。同时,对于离职员工的竞业限制必须按时支付补偿金。对于补偿金标准,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条的规定,“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”可知,补偿金标准可以由用人单位和劳动者自行约定,未约定的,补偿金最低标准为劳动合同履行地最低工资标准,且劳动者要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院会予以支持。竞业限制合理性要求,主要包括对象合理、补偿合理、限制时间合理三个方面。

最高人民法院民一庭负责人在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》答记者问中,对补偿金的发放进行了解释:“竞业限制的重要内容主要有两个:一是劳动者应当履行竞业限制义务;二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系结束后,在竞业限制期限内按月给予劳动者。” 

 

、终止方式与失效


依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第9条的规定,“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。”竞业限制协议是可以双方协议解除或者由用人单位单方通知解除的。同时,该条第2款规定了“在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持”。

同时需要注意,根据该司法解释第八条的规定,“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。”可知,用人单位未向当事人支付经济补偿并不当然导致竞业限制约定失效,当事人可能仍需先向司法机关请求解除竞业限制约定,获批之后才能自由择业,否则会导致违约,承担违约责任。

对于未实际支付补偿金是否影响竞业限制效力的问题,浙江和广东的法院有更为具体的规定。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》的通知>》第2条:用人单位与劳动者约定了竞业限制,但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的,不影响竞业限制条款或协议的效力。劳动合同解除或者终止后,因用人单位原因未支付经济补偿达三个月,劳动者此后实施了竞业限制行为,视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定,用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的,不予支持。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第26条:用人单位与劳动者约定竞业限制的,应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿,用人单位未按约定支付经济补偿的,劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时,用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

 

至于如何设置竞业限制条款,保障这些条款被司法裁判机关支持,以最大程度的维护企业利益,以及劳动仲裁争议和诉讼中的注意要点,我们将会在下次文章中介绍,敬请期待。


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